工程資質(zhì)人才獵聘

內(nèi)容摘要：工程資質(zhì)人才獵聘的方法工程資質(zhì)人才獵聘是一項復(fù)雜但關(guān)鍵的任務(wù)，需要綜合運用多種策略和方法。明確需求：企業(yè)需要明確自身所需工程資質(zhì)人...

各類資質(zhì)· 許可證· 備案辦理

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工程資質(zhì)人才獵聘的方法

工程資質(zhì)人才獵聘是一項復(fù)雜但關(guān)鍵的任務(wù)，需要綜合運用多種策略和方法。

明確需求：企業(yè)需要明確自身所需工程資質(zhì)人才的具體類型、級別和專業(yè)領(lǐng)域。例如，是需要一級建造師還是高級工程師，是建筑工程專業(yè)還是市政工程專業(yè)等。這需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和項目需求有清晰的認識。
制定招聘計劃：根據(jù)明確的人才需求，制定詳細的招聘計劃。包括招聘的時間節(jié)點、預(yù)算、招聘流程等。比如，確定在某個時間段內(nèi)完成特定數(shù)量的某類人才招聘，合理安排招聘預(yù)算用于廣告投放、獵頭服務(wù)等，并規(guī)劃好從簡歷篩選到面試錄用的整個流程。
利用多種渠道：不僅要通過傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，還可以借助行業(yè)協(xié)會、專業(yè)論壇等渠道來尋找潛在的人才。內(nèi)部推薦也是一種有效的方式，鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工推薦符合條件的人才，并給予一定的獎勵機制。
建立人才庫：對以往接觸過的、表現(xiàn)出潛在興趣的或者雖然當時不符合條件但未來可能合適的人才信息進行整理和保存，形成企業(yè)自己的人才庫。定期對人才庫進行更新和維護，以便在有需求時能夠快速聯(lián)系到合適的人選。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺：如智聯(lián)招聘、前程、中華英才網(wǎng)等綜合性招聘網(wǎng)站，以及專門針對建筑行業(yè)的招聘平臺，如建筑英才網(wǎng)等。這些平臺擁有大量的求職者簡歷資源，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求篩選合適的人才。
社交媒體：利用微信、微博、領(lǐng)英等社交媒體平臺發(fā)布招聘信息，擴大招聘的影響力和覆蓋面。通過社交媒體，還可以與潛在的候選人進行直接的溝通和互動。
校園招聘：走進高校，參加校園招聘會或者舉辦專場宣講會，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備人才。對于一些基礎(chǔ)崗位或者需要培養(yǎng)的崗位，校園招聘是一個很好的渠道。
內(nèi)部推薦：鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工推薦身邊的優(yōu)秀人才，這種方式招聘來的人員通常對企業(yè)的文化和工作環(huán)境有一定的了解，能夠更快地適應(yīng)工作。
獵頭公司：對于一些高端或者急需的工程資質(zhì)人才，可以委托專業(yè)的獵頭公司進行招聘。獵頭公司擁有豐富的人才資專業(yè)的招聘經(jīng)驗，能夠更精準地找到符合要求的人才。

某國企“持久戰(zhàn)”式招聘：2021 年 11 月初，一家國企上市公司委托獵頭為其下屬的工程分公司招聘一位安全經(jīng)理。這個崗位的難點在于行業(yè)較專，人才范圍有限，且需長期派駐項目甚至海外。經(jīng)過努力，最終成功完成招聘任務(wù)。
某職位的廣泛聯(lián)系：在另一個案例中，為了招聘一個特定職位，獵頭聯(lián)系了 422 人，通過不斷擴大聯(lián)系范圍，最終找到了合適的人選。

人員類型和數(shù)量：施工資質(zhì)涉及的人員類型多樣，包括技術(shù)負責人、建造師、現(xiàn)場管理人員、技術(shù)工人、職稱人員等。不同等級和資質(zhì)類別的施工總承包資質(zhì)對人員數(shù)量有不同要求，如三級總包需要 30 名技工，二級總包需要 75 人，一級總包需要 150 人。
人員年齡：建筑企業(yè)用于申報的人員年齡不應(yīng)超過 60 周歲。企業(yè)準備的資質(zhì)申請材料中，要有人員的職稱資格證書、身份證件、社保證明等。建筑主管部門在審核時，會查看人員年齡是否超過 60 周歲，因為 60 周歲已達退休年齡，通常不能作為申報人員提交材料。
技術(shù)負責人工程業(yè)績：部分建筑資質(zhì)要求技術(shù)負責人具備一定的工程業(yè)績。企業(yè)在招聘時，需要對技術(shù)負責人的過往工程業(yè)績進行嚴格審查和核實。

建立崗位素質(zhì)與文化價值觀坐標：要避免“選人黑洞”，就要建立起有效的甄別標準尺子。一般來說，選人甄別需要建立兩個人才坐標，即人才能力特征與潛力界定坐標與人才能力素質(zhì)與企業(yè)核心價值觀匹配坐標。以前一個坐標作為分析基礎(chǔ)，后一個坐標作為取舍標準，從而構(gòu)建起企業(yè)的選人、識人的準則框架。
確定崗位要求：了解對應(yīng)崗位的具體要求，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、資質(zhì)證書等方面的要求。
采用有效面試方法：通過行為描述法等方式進行面試，深入了解候選人在過去工作中的行為表現(xiàn)和應(yīng)對方式，從而評估其能力和潛力。同時，也可以結(jié)合筆試、實際操作等方式，對人才做到全方位的了解。